Gobierno de La Rioja

Visto el texto correspondiente al Convenio Colectivo de Trabajo de aplicación en la empresa Arluy, SL, para los años 2021 a 2024 (Código número 26001042012001), que fue suscrito con fecha 22 de noviembre de 2021, de una parte, por la representación empresarial y, de otra, por el comité de empresa, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Boletín Oficial del Estado del 24), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Esta Dirección General de Empleo, Diálogo Social y Relaciones Laborales,

ACUERDA

Primero. Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el 'Boletín Oficial de La Rioja'.

Logroño a 7 de febrero de 2022.- El Director General de Empleo, Diálogo Social y Relaciones Laborales, Ignacio Arreche Goitisolo.

Convenio colectivo de trabajo de la empresa Arluy, SL, para los años 2021 a 2024.

CAPÍTULO I

Artículo 1. Ámbito funcional y territorial.

El presente convenio colectivo regula las relaciones laborales en la empresa Arluy, SLU sita en el Polígono Industrial El Sequero; Avenida Cameros, 178-180 - Arrúbal (La Rioja). Ha sido negociado entre la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa, al reconocerse ambas partes la legitimación necesaria según el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 2. Ámbito personal.

El convenio será de aplicación a todos los trabajadores/as que, durante su vigencia, pertenezcan a la plantilla de la empresa, sea cual fuere su categoría o grupo profesional, a excepción de los contratos de alta dirección suscritos por la empresa y los de los directivos/as y responsables que se encuentren en el grupo 1 y 2 de cotización en seguridad social.

Artículo 3. Ámbito temporal y denuncia del convenio.

Entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de La Rioja, retrotrayendo sus efectos al 1 de enero de 2021, excepto en lo expresamente pactado respecto a las condiciones salariales y de derechos que tendrá efectos desde el 1 de julio de 2021; y su vigencia será hasta el 31 de diciembre de 2024. El presente convenio se entenderá denunciado automáticamente a la finalización de su vigencia, no siendo necesaria comunicación de tipo alguno a la Autoridad Laboral.

Artículo 4. Comisión paritaria.

Sus funciones son las de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del convenio. Estará formada por dos miembros de la Dirección de la Empresa y dos miembros del Comité de Empresa. Estos miembros podrán disponer de asesores/as en las reuniones de la Comisión. Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:

1. Interpretación de la totalidad de las cláusulas de este Convenio. Establecer las revisiones económicas que procedan, así como las tablas saláriales para los años 2021 a 2024. Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de la totalidad de las cláusulas de este Convenio.

2. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

3. Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio.

4. Estudio de las discrepancias sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio y pronunciamiento en su caso.

5. Estudio de las discrepancias que surjan en torno a la nueva clasificación profesional y pronunciamiento en su caso. La Comisión Paritaria, celebrará sus sesiones en los locales del Tribunal Laboral de La Rioja, o en su defecto donde acuerden las partes a instancia de cualquiera de ellas. La parte que promueva la reunión señalará día y hora de la sesión y remitirá a las demás el orden del día para las mismas, actuando en cada sesión como moderador el vocal que allí se designe. Las partes podrán concurrir a cada sesión con asesores/as, que tendrán voz pero no voto y el número de estos asesores/as no podrá ser superior a tres por cada parte. La Comisión Paritaria podrá formular consultas a la Autoridad Laboral, utilizar servicios permanentes y ocasionales de asesores, para la mejor resolución de las cuestiones que se le sometan, teniendo dicha resolución el carácter de vinculante en principio, si bien en ningún caso impedirán el ejercicio de las acciones a realizar ante la jurisdicción Social o Administrativa. La adopción de los acuerdos o resoluciones de la Comisión Paritaria requerirá al menos el voto favorable de la mitad más uno de sus miembros componentes.

Artículo 5. Contenido.

Dentro del respeto a las Leyes, este Convenio regula las materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de los trabajadores/as y los Sindicatos respectivos en la empresa. Será de aplicación lo previsto en el artículo 85.3 letra c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a los dispuesto en tal artículo.

Artículo 6. Normativa aplicable.

En las materias no previstas en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) y las demás disposiciones de carácter general, incluido el Acuerdo Marco Nacional para las Industrias de Alimentación. (Resolución de 9 de mayo de 1996; Boletín Oficial del Estado 4 de junio de 1996).

Artículo 7. Organización del trabajo.

La organización práctica del trabajo corresponde de modo exclusivo a la Dirección de la empresa, sin perjuicio de lo establecido en el art. 64 del Estatuto de los Trabajadores respecto de las competencias de los representantes legales de los trabajadores/as. El trabajador/a estará obligado a realizar el trabajo convenido, bajo la dirección de la empresa, cumpliendo los deberes básicos previstos en el artículo 5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO II

Artículo 8. Salarios.

El personal afectado por el presente convenio percibirá, con efectos retroactivos desde el 1 de julio de 2021, en concepto de salario base, el que para cada categoría profesional fija la tabla salarial que se acompaña como Anexo I; resultado de aplicar a las tablas vigentes del año 2020 un incremento equivalente al 1,5%.

Para los años 2022, 2023 y 2024 la tabla salarial se incrementará en un 2% cada año. Se adjunta señalada como Anexo II la tabla salarial definitiva para el 2022, como Anexo III la tabla salarial definitiva para el 2023 y como Anexo IV la tabla salarial definitiva para el 2024, resultado de aplicar a las tablas el incremento para cada año de duración del convenio.

Los incentivos fijos serán incrementados anualmente en la misma proporción que la tabla salarial, así como la nocturnidad y las horas extraordinarias que aparecen en las mismas tablas.

Artículo 9. Revisión IPC acumulado.

Sin perjuicio de lo anterior, se acuerda una cláusula de revisión y regularización de IPC para el supuesto de que el IPC acumulado desde el 1 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2024 fuera superior a los incrementos pactados, se acuerda regularizar de forma automática las tablas para el año 2025 sin efectos retroactivos con el límite del 9%.

Por ello, si el IPC acumulado de los años de vigencia del convenio superara el 7,5% de incremento pactado, se acuerda ajustar las tablas salariales hasta el límite del 9% desde el 1 de enero de 2025, sin que dicha adaptación genere derechos retroactivos ni atrasos de ningún tipo.

Artículo 10. Complementos salariales.

Pagas extraordinarias. El personal afectado por este convenio percibirá dos (2) pagas extraordinarias: la de verano, que se devengará en el primer semestre y que se percibirá entre los días 15 al 20 del mes de junio; y la de Navidad, que se devengará en el segundo semestre y que se percibirá entre los días 15 al 20 del mes de diciembre.

Una tercera paga denominada de beneficios, se prorrateará mensualmente en la nómina de cada trabajador/a.

Para el año 2021, a efectos del cálculo de las pagas extraordinarias, las mismas se verán afectadas con efectos retroactivos de 1 de julio de 2021.

Dichas pagas consistirán en el abono de una mensualidad del salario base, del complemento de antigüedad y del complemento ad personam, según los casos, que corresponda a cada trabajador/a.

Plus de puntualidad y Plus de asistencia. Estos pluses retribuyen respectivamente la puntualidad y asistencia al trabajo. Se configuran como una medida contra el absentismo laboral y se abonarán por cada día efectivamente trabajado conforme a lo establecido en las tablas salariales correspondientes a cada año de vigencia del presente convenio. Para el año 2021, este plus se abonará con efectos retroactivos de 1 de julio de 2021.

Este plus se computará por día efectivamente trabajado y tendrá derecho a él, el personal que asista puntualmente cada día efectivo de trabajo.

En el presente supuesto, a efectos de percepción se acuerda que el personal de fábrica, como hasta la fecha, deberá estar en su lugar de trabajo al comienzo del turno para cumplir con la puntualidad exigida o cumplir con el horario de reducción de jornada si lo tuviera fijado de otra forma. Por otro lado, el personal de oficinas, para la percepción del plus deberá estar en su puesto de trabajo conforme al calendario que se establezca en oficinas en cada momento y que actualmente está establecido de las 8:00 horas a las 14:00 horas y de las 14:30 horas a las 17:00 horas de lunes a jueves y los viernes de las 8:00 a las 14:00 horas. En caso de no cumplir con ese horario o la reducción del mismo en caso de estar en reducción de jornada no se percibirá importe alguno.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, dicho plus se percibirá igualmente cuando el trabajador/a se ausente para cumplir funciones de carácter sindical en los cargos representativos.

Nocturnidad. Este complemento retribuye cada hora trabajada entre las 22:00 horas y las 06:00 horas Se abonará conforme se establece en las tablas salariales para cada uno de los años de vigencia del convenio.

Para el año 2021, el nuevo importe de la nocturnidad se abonará con efectos retroactivos de 1 de julio de 2021.

Complemento antigüedad. El personal afectado por este Convenio tendrán derecho a percibir, en concepto de promoción económica, un complemento salarial por antigüedad en la cuantía de un 6% del salario base por cada trienio y con un máximo de 7 trienios, equivalente a 21 años.

Plus extrasalarial de transporte. Este plus se establece para compensar al personal afectado por el presente convenio por los gastos que les ocasiona el desplazamiento habitual al lugar de trabajo. El importe de este plus se ha calculado atendiendo en importe medio y aproximado al coste efectivo de transporte.

Este plus se computará por día desplazamiento al trabajo, y tendrá derecho a él el personal que se desplace de forma efectiva y real al centro de trabajo cada día computado como laboral en el calendario.

Este plus se abonará a todo el personal afectado por el presente convenio con efecto desde el 1 de julio de 2021, en una cuantía diaria de 2,8 euros, revalorizándose cada año de vigencia en el mismo porcentaje que los incrementos del convenio.

Artículo 11. Absorción, derechos adquiridos y garantía personal.

Vinculación a la totalidad. Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variaciones económicas en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si globalmente considerados o sumados a los efectivamente vigentes con anterioridad al Convenio, superen el nivel total de estos. Se respetarán las situaciones personales que con carácter global excedan del Convenio, manteniéndose estrictamente 'ad personan' en los términos establecidos en este Convenio. Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente Convenio será nulo y quedará sin efecto en el supuesto de que la jurisdicción competente declarase inaplicable -o no aplicase-, anulase o invalidase alguno de sus pactos. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez (10) días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 días a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la renegociación del Convenio en su totalidad.

Artículo 12. Horas extraordinarias.

Con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al máximo indispensable las horas extraordinarias. En todo caso se considerarán horas extraordinarias aquellas que sobrepasen los horarios y jornadas establecidas en cada momento.

La propuesta de realización de horas extraordinarias corresponde a la empresa y la voluntad de su realización, al trabajador. El devengo de las horas extraordinarias se hará en cómputo mensual, en la nómina de cada trabajador/a y se retribuirán con el incremento que se pacte.

El trabajador/a podrá optar por su compensación en descanso retribuido acumulado por períodos de cuatro meses para su disfrute continuado, que se hará previo aviso y con acuerdo entre el trabajador/a y la Dirección de la empresa para el inicio del período de descanso.

Para el cómputo de las horas a compensar, se efectuará con la misma proporción de tiempo, que de salarios si fuesen retribuidas.

En lo no dispuesto en este artículo, se estará a lo recogido en el artículo 35 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En cualquier caso, el precio de la hora extraordinaria está establecido en las tablas salariales y será el valor que se abonará a cada persona por la realización de estas horas extraordinarias en función del momento y día en la que se realizan

Artículo 13. Jornada laboral.

La jornada laboral será de lunes a viernes, excepto lo expresamente pactado para determinados servicios especiales en el calendario laboral; y durante el 2021 será de 1.784 horas de trabajo efectivo. Para los años 2022, 2023 y 2024 se acuerda una jornada de 1.776 horas de trabajo efectivo.

Artículo 14. Vacaciones.

El personal afectado por este convenio disfrutará de veintidós (22) días laborables de vacaciones retribuidas. Al menos once días laborables serán sucesivos e ininterrumpidos en un período que va del 1 de julio al 31 de agosto, quedando facultada la empresa para marcar por necesidades de organización los días restantes, debiendo comunicarlo a cada trabajador/a con una antelación mínima de dos meses. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Las nuevas fechas de disfrute se fijarán de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador o trabajadora afectados.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. Las nuevas fechas de disfrute se fijarán de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador o trabajadora afectados.

Artículo 15. Calendario laboral.

Anualmente y entre los meses de octubre y enero, una vez conocido el calendario de fiestas nacional y local, se reunirán la Dirección de la empresa y los Representantes legales de los trabajadores para acordar el calendario anual del centro laboral.

Artículo 16. Licencias y permisos.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes modificaciones:

1. Dos días laborables por nacimiento de hijos/as, para aquellas personas trabajadoras que no tengan cubiertos los períodos mínimos de cotización establecidos en la legislación vigente para ser beneficiarios de la prestación por nacimiento y cuidado de menor, y por enfermedad grave con ingreso hospitalario (de más de 24 horas) o fallecimiento de familiar de segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el ingreso hospitalario sea inferior a 24 horas el permiso lo será de dos días naturales. Cuando en estos casos sea necesario efectuar desplazamiento al efecto, el permiso será de cuatro días naturales.

2. Por el tiempo indispensable para exámenes de enseñanza reconocida por la autoridad educativa.

3. Por el tiempo indispensable para acudir a consulta de médico especialista de la Seguridad Social y para el acompañamiento de hijos/as menores de edad, personas dependientes a su cargo, a dicha consulta.

4. Un día de 'asuntos propios' sin derecho a retribución. Salvo circunstancias excepcionales, la solicitud de disfrute de este permiso deberá realizarse por escrito con 24 horas de antelación. Este permiso podrán disfrutarlo de forma simultánea dos trabajadores/as por turno y siempre que los/las solicitantes no ostenten la misma categoría profesional. En el turno de noche únicamente lo podrá disfrutar un trabajador/a. En ningún caso podrá utilizarse este permiso para disfrutarlo en día inmediatamente posterior a la finalización de un período de vacaciones.

5. Serán de aplicación el resto de previsiones contenidas en las disposiciones de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras, así como las consecuencias legales y reglamentarias de carácter laboral que puedan preverse en la normativa que regule las denominadas parejas de hecho y el matrimonio entre parejas del mismo sexo.

6. A aquellas parejas de hecho ya sean del mismo o de distinto sexo, debidamente inscritas en el Registro correspondiente, se les reconocerá los mismos derechos, permisos y licencias retribuidas que a las parejas legalmente casadas.

CAPÍTULO IV

Artículo 17. Prendas de trabajo.

La empresa facilitará al personal de fabricación equipos de prendas de trabajo. El trabajador/a queda obligado a utilizarlos para su trabajo en el centro laboral y a dejarlas en la empresa sin poder sacar la ropa para que se proceda a su lavado para mantenerlos en debidas condiciones de limpieza.

Artículo 18. Incapacidad temporal, enfermedad común y accidente de trabajo o enfermedad profesional.

La empresa complementará hasta el 100% las prestaciones de la Seguridad Social en el caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional. En el caso de enfermedad común, los tres primeros días un 50% y posteriormente, cuando pase de 15 días, la empresa complementará hasta el 95% a partir del día dieciséis inclusive.

Artículo 19. Salud laboral y revisión médica.

Se estará a todo en lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre. La empresa se compromete a establecer en los presupuestos una partida anual para las acciones de prevención de riesgos y acordará con el Comité de Prevención dichas acciones y el destino de la partida económica. Los Delegados de Prevención, previo aviso y conformidad con la Empresa, podrán disponer de un crédito horario extra para su formación y funciones de prevención de riesgos y salud laboral, justificando el cometido y el horario. La evaluación de riesgos del centro de trabajo se revisará periódicamente y cuando se produzcan modificaciones en los distintos puestos de trabajo. La empresa proporcionará a su personal una revisión médica anual, de acuerdo con las normas vigentes sobre la materia.

Artículo 20. Tribunal Laboral.

En materia de solución de conflictos de trabajo, las partes firmantes del presente Convenio, en representación de la empresa y de los trabajadores afectados por el mismo, podrán acudir tanto a la Jurisdicción Laboral como al Tribunal Laboral de La Rioja en función de lo previsto en el Acuerdo Interprofesional de La Rioja publicado en el Boletín Oficial de La Rioja de 31 de diciembre de 1994.

CAPÍTULO V

Artículo 21. Régimen disciplinario.

Principios de ordenación. Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimientos contractuales y culpables del trabajador/a, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo. Toda falta cometida por los trabajadores/as se calificará como leve, grave o muy grave. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador/a. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, los que podrán formular alegaciones por escrito, que serán tenidas en consideración por la empresa.

Graduación de las faltas.

A) Faltas leves:

1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.

2. La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante un periodo de un mes.

3. La no comunicación con la antelación previa debida a la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad como falta grave o muy grave.

5. La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

6. Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

B) Faltas graves.

1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.

2. La inasistencia al trabajo de dos a cuatro días injustificadamente durante un periodo de un mes.

3. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.

4. La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo 4. del siguiente apartado.

5. La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y los controles de entrada y salida del trabajo.

6. La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas se derivasen perjuicios graves para la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

7. La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

8. La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

9. El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

10. La embriaguez no habitual en el trabajo.

11. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la Empresa.

12. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

13. La disminución de rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

14. Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.

15. Las derivadas de lo establecido en los apartados A). 4. y 5) del presente Artículo, cuando sí concurran las circunstancias previstas en tales apartados.

16. La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiera mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

C) Faltas muy graves.

1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones en seis meses o en veinte en un año.

2. La inasistencia injustificada durante tres días consecutivos o cinco alternos durante un mes.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendados o la apropiación, hurto o robo de bienes de propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en otro lugar.

4. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la Incapacidad Temporal con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

5. El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio a la empresa.

6. La embriaguez y drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.

7. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

8. Las derivadas de lo establecido en los apartados A). 4. y 5. y B) 15. del presente Artículo, cuando sí concurran con especial gravedad las circunstancias previstas en tales apartados.

9. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

10. La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

11. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando, o las ordenes de los mismos cuya realización pueda poner o ponga en peligro la integridad física de los trabajadores o menosprecie gravemente su capacidad.

12. El acoso sexual.

13. La reiterada no-utilización de los elementos de protección en materia de prevención de riesgos laborales.

14. La reincidencia en la comisión de faltas graves, entendiéndose cuando con anterioridad al hecho hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, en el periodo de un año.

Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas, dependiendo de la gravedad, serán:

- Falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

- Falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

- Falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, y despido disciplinario. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedaran canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses según se trate de falta leve, grave o muy grave.

CAPÍTULO VI

Artículo 22. Conciliación de la vida familiar de las personas trabajadoras.

1. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores/as tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

2. En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37.7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor/a, adoptante, guardador/a con fines de adopción o acogedor/a permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

4. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 1 y 3, corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresa y trabajador/a sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 1, 2 y 3 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

5. Los trabajadores/as que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias

6. Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

7. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo/a, a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor/a podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor/a disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor/a podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor/a tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el apartado 9. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor/a, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de parto prematuro con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

8. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador/a, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores/as al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. En caso de que ambos progenitores/as trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados/as, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

9. En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de discapacidad del hijo/a o del menor adoptado, en situación de guarda con fines de adopción o acogido, la suspensión del contrato a que se refieren los citados apartados tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores/as trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y los trabajadores/as afectados.

CAPÍTULO VII

Artículo 23. Clasificación profesional.

Los trabajadores/as que presten sus servicios en la empresa incluida en el ámbito del presente convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales y titulaciones. La clasificación se realizará en grupos profesionales por interpretación y aplicación de los factores de valoración de funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores/as. La presente clasificación profesional pretende lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa, sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución de los trabajadores/as y sin que se produzca discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier índole.

Artículo 24. Grupos profesionales.

Grupo profesional A. Personal Técnico y Administrativo Criterios Generales.- Trabajos de administración, control y propios de oficina y tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, requieran específicos conocimientos profesionales, aptitudes prácticas y responsabilidad, así como el control y dirección de equipos del grupo B.

Formación.- Titulación universitaria, Formación profesional de grado medio o superior o en su caso, una formación específica en el puesto de trabajo. Niveles A-1. Jefe/a de Mantenimiento. A-2. Jefe/a de Turno. A-3. Prom. Ventas Exportación y Promotor/a de Ventas. A-7. Of. Lab/ C. de Calidad. A-10. Administrativo/a y Ayudante de Exportación. A-13. Auxiliar Administrativo/a.

Grupo profesional B. Personal Especialistas y No Cualificados Criterios Generales.- Trabajos relacionados con producción, envasado y almacenaje para su posterior venta de galletas; Se incluye igualmente la tarea de limpieza del centro de trabajo. Puede requerir esfuerzo físico.

Formación.- Conocimientos elementales con tareas a desempeñar. Niveles B-4.- Oficial 1ª Mantenimiento. B-5.- Oficial 2 ª Mantenimiento. B-6.- Oficial amasador/a. B-8.- Oficial de 1ª, Oficial de 1ª Almacén y Oficial 1ª limpieza. B-9.- Oficial de 2ª, Oficial de 2 ª Almacén y Oficial 2ª limpieza. B-11.- Ayudante de Limpieza y Ayudante. B-12.- Peón y Peón Limpieza.

Artículo 25. Jubilación voluntaria anticipada.

En caso de jubilación de un trabajador/a entre los 63 y 65 años de edad, siempre que acredite una antigüedad mínima de 10 años en la empresa, tendrá derecho a percibir de aquélla, por una sola vez por tal concepto y desde la firma del convenio, la suma que corresponda según la escala siguiente, siempre que comunique la jubilación voluntaria anticipada:

a). A los 63 años 10.500 euros.

b). A los 64 años 9.400 euros.

c). A los 65 años 7.250 euros.

Estas cuantías, cada año, se incrementan en el mismo porcentaje que los salarios.

La jubilación ordinaria con el 100% no generará derecho alguno a percibir cuantían como premio. Por ello, para generar el derecho a esta percepción extraordinaria el trabajador/a deberá comunicar a la empresa su decisión de jubilación voluntaria anticipada y la tramitación de la misma y, por ello, junto con la liquidación y finiquito del contrato se abonará el importe señalando para cada una de las edades establecidas.

Artículo 26. Derechos sindicales.

El crédito de horas de cada miembro del Comité se computará por trimestres naturales, cada miembro del Comité deberá indicar a la Dirección del Centro de trabajo la previsión de horas que se utilizarán con carácter mensual.

Los/Las representantes de los trabajadores/as, de un mismo grupo sindical, que así lo soliciten, se establecerán, con periodicidad trimestral o anual, sistemas de acumulación de horas sindicales de los distintos miembros del Comité en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo legal autorizado.

Con carácter previo y con objeto de no perjudicar la organización del trabajo, se comunicará a la Dirección de la Dependencia el nombre de la persona o personas que ceden horas sindicales y aquellas en las que se acumulan.

Artículo 27. Premio de vinculación y/o permanencia.

Se acuerda crear premio de vinculación pagadero cuando se cumplan 30 años de antigüedad por un importe de 1.500 euros brutos que se abonarán junto con la nómina del mes en el que se cumplan los 30 años de antigüedad en la empresa. Para la percepción de dicho importe será necesario permanecer de alta en la empresa y estar activo trabajando. En caso de que se extinguiera la relación laboral con anterioridad no se tendrá derecho a percibo de cuantía alguna. a modo de ejemplo, aquellas personas que cumplan 30 años en la empresa en febrero de 2022, percibirán el premio de vinculación en el mes de febrero de 2022.

Disposición transitoria única.

Con carácter excepcional, todas aquellas personas que hubieran cumplido 30 años o más en la empresa y, a fecha de publicación del presente convenio estuvieran trabajando en la empresa, tendrán derecho a percibir el presente premio en el mes de enero de 2022.

Disposición adicional primera.

Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen al escrupuloso cumplimiento de las normas establecidas sobre igualdad de género, discapacidad, mobbing, acoso sexual en las relaciones de trabajo y violencia de género. En especial a lo referido en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Disposición adicional segunda.

La empresa calculará los atrasos totales correspondiente al año 2021, desde el mes de julio hasta la fecha de publicación del convenio en el Boletín Oficial de La Rioja, reflejándolos en una nómina con el concepto de 'Atrasos 2021', que será abonada antes del 30 de noviembre de 2021.