Gobierno de La Rioja

Visto el texto correspondiente al Convenio Colectivo de Trabajo de aplicación en la empresa Electra Rioja Gran Casino, S.A. de Logroño (La Rioja) para los años 2009, 2010 y 2011 (Código núm. 2601262), que fue suscrito con fecha 18 de septiembre de 2009, de una parte, por la representación empresarial y, de otra, por el comité de empresa en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo (BOE del 29), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y artículo 2 del Real Decreto 1040/81, de 22 de mayo (BOE del 6 de junio) sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de Trabajo.

Esta Dirección General de Trabajo, Industria y Comercio, Acuerda:

Primero.- Ordenar la inscripción y depósito del citado Convenio en el correspondiente Registro de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.- Disponer su publicación en el "Boletín Oficial de La Rioja".

En Logroño a 30 de octubre de 2009.- La Directora General de Trabajo, Industria y Comercio, Mª Concepción Arruga Segura.

Convenio Colectivo de Electra Rioja Gran Casino, S.A. E Logroño (La Rioja), 2009-2011.

En cumplimiento de lo establecido en el artículo 85.2,a) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 marzo de 1995 se hace constar que el siguiente Convenio colectivo de empresa se concierta entre la representación legal de la empresa Electra Rioja Gran Casino, S.A. de Logroño (La Rioja), y la representación legal de los trabajadores de la citada empresa.

Capítulo I.

Ámbitos de Aplicación.

Artículo 1. Ámbito personal y territorial.

Quedan comprendidos en el ámbito del presente convenio los trabajadores que presten sus servicios en la empresa Electra Rioja Gran Casino S.A., en el Complejo de Ocio, Restauración y Juego "Ciudad de Logroño" con número de inscripción principal en la Seguridad Social 26/10235107 y domicilio social en C/ Sagasta nº 10, 26001 de Logroño.

Quedan excluidos de su ámbito por estar legalmente excluidos o bien dado el especial vínculo laboral que les une a la empresa: Directores, Subdirectores, miembros del Comité de Dirección, dirección técnica y el personal perteneciente a empresas concesionarias de servicios, que tengan firmado contrato civil con Electra Rioja Gran Casino.

Artículo 2. Ámbito Temporal.

El presente convenio tiene una vigencia de tres años, del 01-01-2009 al 31-12-2011 y entrará en vigor el día de su publicación, sin perjuicio de que las condiciones retributivas y económicas, la jornada anual y festivos, se apliquen con efectos retroactivos al 01-01-2009, para el personal de la plantilla de la empresa a la fecha de la firma del convenio.

Las diferencias económicas que se produzcan como consecuencia de la aplicación del presente convenio, deberán ser abonadas dentro del mes siguiente a la publicación en el B.O.R.

Artículo 3. Prorroga y denuncia.

Este convenio quedará automáticamente denunciado el 15 de septiembre de 2011, comprometiéndose las partes a iniciar las conversaciones en plazo no superior a un mes de la fecha de denuncia.

Capítulo II.

Naturaleza de las Condiciones Pactadas.

Artículo 4. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación lo serán conjunta y globalmente.

En el supuesto de que la Autoridad Laboral estimara que uno o varios artículos del convenio conculcan la legalidad vigente, este o estos verán suspendida su vigencia hasta que la Comisión Negociadora del mismo, de mutuo acuerdo, pactara otra cosa en contrario.

Artículo 5. Condiciones más beneficiosas y derecho supletorio.

Las condiciones pactadas en este convenio se establecen como mínimas y obligatorias en su totalidad para las partes comprendidas en su ámbito de aplicación.

Las condiciones personales actualmente existentes que excedan de las pactadas en este convenio, serán respetadas a titulo estrictamente personal.

Con carácter supletorio, y en lo no previsto en este Convenio será de aplicación lo dispuesto en la legislación laboral vigente.

Capítulo III.

Régimen de Trabajo.

Artículo 6. Facultad organizativa.

La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la dirección de la empresa, que la desarrollara de la forma más equitativa posible.

Artículo 7. Jornada de trabajo.

La jornada anual será de 1824 horas, aunque se reduce el trabajo efectivo a 1816 horas. El trabajador podrá realizar hasta 8 horas (con el límite de 1824 horas) sin que se consideren horas extraordinarias, aunque su voluntariedad por parte del trabajador y su compensación sea igual al de las horas extraordinarias. Este día de diferencia entre la jornada anual y el trabajo efectivo podrá descansarlo el trabajador en un día completo, preavisando a la Empresa con 7 días de antelación y siempre que no cause perjuicio al buen funcionamiento de los horarios.

Dadas las especiales características que concurren en la actividad, se pacta la posibilidad de establecer jornadas de 10 horas y jornadas de seis horas, compensándose las jornadas dentro de las rotas, de forma que en las dos semanas de rota, las horas efectivas de trabajo no superen las 80 horas totales. La distribución de estas jornadas se realizará de forma rotativa con objeto de procurar la mayor equidad para los trabajadores.

Las variaciones en hasta una hora en el horario de entrada o salida de los turnos no se considerarán modificación sustancial de condiciones de trabajo, a los efectos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación, el trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.

Artículo 8. Horarios y descansos.

Las rotas, que comprenderán al menos 2 meses, serán publicadas con una antelación mínima de 6 semanas.

El descanso semanal se establece en dos jornadas ininterrumpidas y continuadas, pudiendo acumularse en periodos de dos semanas. Mediante pacto individual, podrá acordarse la acumulación de un día de libranza semanal en periodos de cuatro meses.

Para posibilitar el descanso del personal en sábados, domingos y festivos, se efectuará unos turnos de rotación lo más equitativamente posible.

Todo el personal que realice jornada continuada de más de seis horas dispondrá de quince minutos de descanso, que se considerarán también como tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 9. Normas para regular los cambios en los turnos.

Los cambios, deberán ser justificados, y se atendrán a las siguientes condiciones y plazos:

Vacaciones: Si es necesario efectuar un cambio, se comunicará al menos con sesenta días de antelación sobre la fecha de inicio.

Días libres: El cambio será comunicado con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas

Horarios diarios de trabajo, que no supongan una modificación sustancial de condiciones de trabajo: El cambio será comunicado con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas.

Estos cambios para que tengan validez y eficacia y sean de obligado cumplimiento, se harán por escrito y en los plazos antedichos. Podrán producirse a iniciativa de la dirección, cuando se produzcan causas imprevistas y justificadas o a petición del empleado, siempre que no cause perjuicio al buen funcionamiento de los horarios.

Artículo 10. Vacaciones.

El periodo en el cual se podrán disfrutar vacaciones durante ese año será acordado por la dirección de la empresa y el comité de empresa, y se expondrá en el Tablón de Anuncios antes de los 15 primeros días de noviembre.

El personal afectado por este convenio disfrutará de un periodo de vacaciones de 30 días naturales por año, el cual deberá ser disfrutado obligatoriamente dentro del año natural correspondiente. El trabajador que no haya completado un año de servicio en la empresa disfrutara del tiempo proporcional en función del tiempo trabajado.

Para la fijación individual de las vacaciones se procurará, siempre y cuando la organización lo permita, en pro de conseguir la conciliación laboral y familiar:

La rotación de las mismas

La coincidencia de turno de trabajadores que sean matrimonio o pareja de hecho debidamente inscrita en Registro Público cuando ambos presten su servicio en la empresa.

En el caso de trabajadores con hijos en edad escolar se hará coincidir al menos un turno de sus vacaciones con los periodos escolares no lectivos.

Cuando un trabajador contraiga matrimonio o se inscriba como pareja de hecho en el Registro Público correspondiente, dentro del periodo de vacaciones por turno asignado, este quedará interrumpido durante el tiempo que dure la licencia retribuida por matrimonio, reanudándose al finalizar la misma, siempre y cuando el trabajador haya comunicado tal circunstancia con al menos dos meses de antelación.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, iniciada antes del comienzo de vacaciones, se tendrá derecho adisfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal. Idéntico derecho tendrá si coincide con el periodo de maternidad.

Artículo 11. Distribución de los periodos de vacaciones.

Las vacaciones de los trabajadores del departamento de juego se distribuirán de la siguiente forma:

Tres turnos de dos semanas cada uno que se distribuirán a lo largo del año.

Los cinco días restantes se disfrutarán a petición de trabajador, o de forma consecutiva avisando en el momento de hacer el calendario anual de vacaciones, o en días sueltos avisando con siete días de antelación y siempre que no cause perjuicio al buen funcionamiento de los horarios.

Para el resto de los departamentos la distribución de las vacaciones se hará de modo que no perjudique al desarrollo diario del trabajo de acuerdo con las preferencias de los trabajadores.

Artículo 12. Festivos.

El personal en rotas que abarquen 365 días de trabajo al año, acumulará 17 días a sus vacaciones en compensación de los festivos trabajados. Los trabajadores cuyo contrato no cubra el año natural completo, tendrán derecho a la parte proporcional de estos 17 días, según el tiempo de trabajo realizado en el año. En estos casos se reducirán las horas de trabajo efectivo anuales en 24 horas.

El día 24 de diciembre se considerará como día inhábil, por el cierre del complejo, para todo el personal afectado por el presente convenio. El trabajador que por el sistema de rota o vacaciones, libre ese día, se le compensará librando otro día, en fecha anterior o posterior.

Artículo 13. Licencias retribuidas.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

Quince días en caso de matrimonio.

Quince días en caso de inicio de convivencia de hecho, debidamente inscrita en el correspondiente registro público, por una sola vez.

Cuatro días por nacimiento de un hijo.

Dos días en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Esta licencia se ampliará a 4 días en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de cónyuge, pareja de hecho registrada públicamente o hijos.

Cuando por tales motivos el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Este permiso se tomará en días naturales a partir del hecho causante.

En estos casos, el trabajador tendrá también derecho a anticipar el disfrute de días de vacaciones o libres de festivos.

Se concederá permiso por enfermedad grave cuando medie hospitalización, o sea acreditada por médico competente la gravedad de la enfermedad. Dicho permiso se concederá cada vez que se acredite una nueva situación de gravedad.

En los supuestos de enfermedad grave, hospitalización en institución sanitaria u hospitalización domiciliaria de larga duración, estos días de permiso podrán utilizarse de forma discontinua. En el caso de que la hospitalización fuese inferior a los días a que por enfermedad grave se tiene permiso y no mediase certificado de gravedad, este permiso se reducirá a los días que efectivamente el familiar del afectado haya estado hospitalizado.

Un día en caso de traslado de domicilio habitual.

Por el tiempo necesario para asistir a consulta médica cuando deba realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Por el tiempo necesario para el cumplimiento de un deber público inexcusable.

Durante una hora de ausencia diaria al trabajo por lactancia de hijos menores de 9 meses.

Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

Durante una hora de ausencia diaria al trabajo por lactancia de hijos menores de 9 meses, tanto durante la jornada como al principio o final de la misma. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre. Dentro del marco de la conciliación de la vida familiary laboral, y con objeto de armonizar ésta, dentro de las responsabilidades de hombres y mujeres, el tiempo destinado a la lactancia de los hijos podrá agruparse en un periodo proporcional de días. La agrupación del permiso de lactancia debe ser propuesto por los interesados. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de partos múltiples.

Las trabajadoras embarazadas podrán ausentarse del trabajo, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, previo aviso a la empresa.

Las horas empleadas para realizar cursillos, reconocimientos médicos, etcétera, siempre que sean a iniciativa de la empresa y no voluntarios para el trabajador, se considerarán licencias retribuidas, si coinciden con horas de trabajo laborales; en caso contrario se compensarán como horas de descanso en cualquier otro día laborable.

En caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos del trabajador o su cónyuge, así como en bautizos y comuniones de hijos o sobrinos, la Dirección facilitará el cambio en la rota siempre que se realice la solicitud por el trabajador con una antelación de 7 días.

Artículo 14. Situación especial por embarazo.

Las trabajadoras afectadas por este convenio, que estén embarazadas y que desarrollen su trabajo de pie o en situaciones que pudieran perjudicar su salud o la del feto, serán cambiadas de su puesto de trabajo a otro más acorde con su situación o disfrutará de descansos que les permitan mantener el desempeño normal de su actividad. El cambio de puesto de trabajo se podrá realizar dentro de su misma área profesional o en otra diferente. En caso de ser adaptada a otro puesto de trabajo seguirá percibiendo el salario y participación en tronco de propinas del puesto anterior.

Una vez finalizada esta situación, la trabajadora volverá a su anterior puesto de trabajo.

En lo no previsto en este artículo, o en el supuesto en que no sea posible la adaptación a otro puesto, se estará a lo dispuesto en el Artículo 26 de la ley de Prevención de Riesgos laborales.

Artículo 15. Contratación.

La contratación del personal de nuevo ingreso y su asignación a un puesto de trabajo es competencia de la dirección de la empresa, dentro de los límites legales y de acuerdo con las normas vigentes en materia de contratación.

Todos los trabajadores contratados deberán estar en posesión de la autorización profesional reglamentaria expedida por la autoridad competente en aquellos puestos de trabajo en los que sea preceptivo. Hasta la categoría de Jefe de mesa (incluida ésta), se entenderá que en caso de revocación o no-renovación de la referida autorización, existe causa de suspensión del contrato de trabajo, a los efectos previstos en Artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, manteniendo reserva del puesto de trabajo durante un plazo de un año y medio.

La dirección de la empresa entregará a los Delegados de Personal o al Comité de Empresa una copia de cada uno de los contratos que suscriba al igual que de las prorrogas realizadas.

Podrá pactarse por escrito un periodo de prueba con los siguientes plazos:

Personal con responsabilidad de mando: seis meses.

Resto de personal de cualquier categoría: tres meses.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el periodo prueba, interrumpirán el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes.

Los contratos a tiempo parcial indefinidos se rigen por lo establecido en el Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores y por las siguientes reglas específicas:

1. Las horas complementarias no podrán exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.

2. Podrá pactarse en el contrato inicial o mediante acuerdo escrito entre la Empresa y el trabajador, la concentración de la totalidad de horas de trabajo a realizar anualmente, en determinados períodos de cada año, percibiendo las remuneraciones correspondientes en esos mismos períodos, existiendo lapsos de inactividad superiores al mensual. En estos casos, se mantendrá el alta en seguridad social mientras no se extinga la relación laboral.

3. Las horas complementarias se distribuirán y realizarán de la forma siguiente:

a) Podrán distribuirse a lo largo del año o concentrase en determinados períodos, siempre que la suma de las horas ordinarias y complementarias no exceda de la jornada completa de referencia,y se destinarán para absorber la mayor demanda de trabajo que se produce durante los puentes, festivos, eventos extraordinarios, tales como campeonatos, congresos, banquetes, celebraciones, etc,, ausencias de personal y para adecuar el trabajo durante la semana.

b) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias con un preaviso mínimo de 48 horas, salvo situaciones para atender necesidades urgentes en las que no será necesario aviso con dicha antelación.

Artículo 16. Trabajos de distinta área, categorías y grupo profesional.

A los trabajadores, en el momento del ingreso al trabajo, se les definirá la categoría y grupo profesional de pertenencia según se detallan en la tabla salarial anexa, de acuerdo con las funciones principales que tienen que realizar.

Se acuerda la polivalencia funcional de las distintas categorías profesionales, grupos profesionales y áreas de actividad de los trabajadores de la empresa, que permitirá que los trabajadores puedan desempeñar funciones distintas a las que corresponde con su categoría profesional de acuerdo con la formación y conocimientos que vayan obteniendo a lo largo de su vida laboral. En caso de funciones de categoría inferior se tendrá en cuenta lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Dado el tamaño del Casino y para formación del personal, la polivalencia se dará sin restricción dentro del Grupo profesional, distinguiéndose los Grupos de Juego (juego, caja, recepción, máquinas, seguridad), Personal Comercial de Administración, Servicios complementarios, y Hostelería.

Se establece el siguiente régimen de promoción profesional dentro de las categorías profesionales de croupier, cajero, recepcionista, y operador maquinas:

1.º Las categorías profesionales de 3ª ascenderán a la categoría de 2ª de forma automática cuando se acredite haber superado con suficiencia el aprendizaje de cinco juegos o bien de cinco unidades combinadas de juegos o actividades distintas de la habitual.

2.º El ascenso de categoría 2ª a categoría 1ª se efectuará discrecionalmente por la empresa mediante las oportunas pruebas de selección.

Se constituirá una comisión paritaria Dirección-Comité de Empresa, para estudiar y acordar un nuevo sistema de promoción, debiendo finalizar su trabajo en 2009.

Artículo 17. Extinción del contrato de trabajo.

Los contratos de trabajo del personal incluido en el ámbito de éste convenio se extinguirán:

1. Por las causas establecidas en la Legislación Laboral Vigente.

2. Por las validamente consignadas en el contrato de trabajo.

3. Por la extinción del carnet profesional ó carnet ó titulo que le habilite para realizar el trabajo cometido, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 15 de este convenio.

4. Por el cumplimiento de la edad de jubilación establecida en el articulo 24 de éste convenio (jubilación forzosa).

5. Todas éstas extinciones se entienden sin perjuicio de la facultad disciplinaria de la empresa.

La Dirección de la empresa preavisará al trabajador de la finalización de su contrato, o en su caso, de la prorroga con una antelación mínima de quince días, si la contratación temporal es superior a un año. En caso de incumplimiento el trabajador tendrá derecho a una indemnización consistente en el importe de un día de salario por cada día de retraso en el aviso.

En el caso de cese voluntario por parte del trabajador con contrato temporal superior a un año, el plazo de preaviso será de quince días. Igualmente el incumplimiento obligará al trabajador a indemnizar a la empresa con el importe de un día de salario por cada día de retraso en el aviso, que será descontado de la liquidación correspondiente a la que el trabajador tuviera derecho.

Capítulo IV.

Condiciones Económicas.

Artículo 18. Salario.

El salario base para cada una de las categorías, será el fijado en el anexo I de este convenio colectivo.

Para la fijación de los salarios se ha tenido en cuenta lo dispuesto en el articulo 36,2º del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 19. Quebranto de moneda.

A fin de contribuir a los quebrantos de moneda que puedan producirse en el departamento de caja casino, la empresa tiene la obligación de constituir un fondo denominado Fondo de quebranto de moneda en las siguientes condiciones:

Las aportaciones de la empresa consistirán en la cantidad de 30 mensuales por cada trabajador que ocupa puestos de caja.

El destino de las cantidades del fondo será única y exclusivamente cubrir los quebrantos de caja que puedan producirse en la actividad a que está afecto, produciéndose una minoración de la responsabilidad del trabajador en cuantía equivalente.

Artículo 20. Plus de transporte.

En concepto de plus de transporte, los trabajadores percibirán la cantidad de 1,5 euros por cada día de trabajo efectivo.

No se tendrá derecho al plus de transporte cuando no se presten servicios, cualquiera que sea la causa de ello.

Esta cantidad no tendrá la consideración legal de salario.

Artículo 21. Gratificaciones extraordinarias.

Todo el personal afectado por este convenio, tendrá derecho a percibir dos gratificaciones extraordinarias al año, consistentes cada una de ellas de treinta días de salario base. Se harán efectivas en la segunda quincena de los meses de julio y de diciembre respectivamente.

Estas gratificaciones tendrán un devengo semestral. Aquellos trabajadores que se incorporen o cese durante el año, percibirán la parte proporcional al tiempo trabajado.

Las gratificaciones extraordinarias podrán prorratearse en doce mensualidades.

Artículo 22. Tronco de propinas.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 27 del Decreto 52/2001, de 7 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de Casinos de la Rioja, el régimen de la propina de los juegos de mesa del Casino es el siguiente:

Mensualmente se repartirá al personal con derecho a participación en el tronco de propinas una cantidad conforme a la siguiente escala:

Este concepto se devengará todos los días con derecho a retribución, así como durante los permisos y licencias retribuidas.

En los casos de suspensión de contrato por Incapacidad Temporal los trabajadores afectados percibirán, a partir del quinto día inclusive, el 75 % de la cantidad de propina que les correspondería en el supuesto de estar trabajando.

Para la distribución de la cantidad por categoría, se establece un sistema de puntos, relacionado en el anexo I. Para llevar a cabo cualquier modificación sobre los mismos, será necesario un acuerdo entre los Delegados de Personal o el Comité de Empresa y la dirección de la empresa.

Mensualmente la empresa informará a los Delegados de Personal o al Comité de Empresa de lo recaudado en propinas y dará copia de lo recaudado en ese mes, el punto y precio del punto.

La propina se incluirá en nomina como percepción no salarial.

Capítulo V.

Condiciones Sociales y Asistenciales.

Artículo 23. Incapacidad Temporal.

Los trabajadores que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal percibirán, con cargo a la empresa, la diferencia existente entre el importe de las prestaciones de la Seguridad Social por tal contingencia y el 90 % de la retribución que viniera percibiendo de acuerdo con las tablas saláriales establecidas en este Convenio, a partir del decimosexto día inclusive y con un máximo de seis meses.

Artículo 24. Vestuario.

Si la empresa impusiera un determinado tipo de uniformidad a los trabajadores, deberá dotarles anualmente de una uniformidad, salvo que se considere que la anterior está en buen estado. Los trabajadores estarán obligados a usarlos y llevarlos en perfecto estado de conservación y limpieza.

Artículo 25. Seguro de accidentes.

La empresa concertará un seguro de accidentes sean o no laboral, para sus trabajadores, el cual garantice un capital de 18.000 euros, en caso de fallecimiento y de 27.000 euros en caso de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez, a percibir por sí mismos o por sus beneficiarios.

Una vez concertado el seguro, la empresa entregará copia a los Delegados de Personal o al Comité de Empresa.

Artículo 26. Seguridad y salud laboral.

Se estará a lo previsto en la Ley de Prevención de riesgos Laborales y demás legislación vigente en esta materia.

Artículo 27. Jubilación.

La extinción del contrato por jubilación será a los sesenta y cinco años salvo que el trabajador afectado no reúna los requisitos para acceder a prestaciones de jubilación.

Los trabajadores tendrán derecho a jubilarse parcialmente si cumplen los requisitos exigidos por la Seguridad Social, estando obligada la empresa a atender su petición

Capítulo VI.

Régimen Disciplinario en el Trabajo.

Artículo 28. Clasificación.

Las faltas cometidas por los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia, trascendencia e intencionalidad, en leves, graves y muy graves.

Artículo 29. Faltas leves.

Serán faltas leves las siguientes:

1. El descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo, que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado.

2. De una a tres faltas de puntualidad en el inicio del trabajo (hasta treinta minutos), sin la debida justificación, cometidas dentro del período de un mes, siempre que de estos retrasos no deriven perjuicios para el trabajo que el trabajador tenga encomendado, en cuyo caso se clasificará de falta grave.

3. No presentar en el plazo de 48 horas el parte de baja médica cuando se falte al trabajo por IT, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado

4. Pequeños descuidos en la conservación de material.

5. El abandono del puesto de trabajo, sin causa alguna justificada que lo motive, por breve tiempo. Si como consecuencia del abandono se causase perjuicio o se causara algún accidente, la falta pasaría a considerarse grave o muy grave, respectivamente.

6. No comunicar a la dirección de la empresa cualquier situación sobre Seguridad Social.

7. Faltar injustificadamente un día de trabajo al mes.

8. Falta notoria de aseo y limpieza personal, así como comer, beber, mascar goma o fumar, atendiendo al público.

9. No atender al público con la diligencia y corrección debida.

10. Las discusiones con otros trabajadores de la empresa dentro de las dependencias del centro laboral, ya sean dentro o fuera de horas de servicio. Si de una discusión se produjera escándalo notorio, la falta será considerada grave o muy grave, según las consecuencias.

Artículo 30. Faltas graves.

Serán consideradas faltas graves, las siguientes:

1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en el inicio del trabajo, cometidas en el período de un mes. Cuando se tuviese que relevar a otro trabajador, bastará una sola falta de puntualidad para que sea considerada como grave, siempre que se perjudique al servicio.

2. Faltar dos días al trabajo sin causa que lo justifique, durante el período de un mes.

3. La simulación de enfermedad o accidente.

4. Simular la presencia de otro trabajador registrando por él su asistencia en la correspondiente ficha de control.

5. Discusiones con otros trabajadores en horas de trabajo y en presencia de clientes de forma que trascienda a éstos.

6. Emplear para uso propio, sin autorización, enseres o prendas de la empresa, salvo ropa detrabajo a ida o vuelta del trabajo.

7. La reincidencia en falta leve de cualquier naturaleza, incluida la de impuntualidad, dentro de un trimestre y habiendo mediado al menos amonestación escrita.

8. Realizar sin la oportuna autorización otras actividades que las expresamente encomendadas, durante la jornada laboral.

9. La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia de servicio. Si de esta desobediencia se derivase quebranto manifiesto para el trabajo o de ellos de produjera perjuicio notorio para la empresa, la falta podrá ser considerada muy grave.

10. La negligencia o descuido en el trabajo, que afecte a la buena marcha del mismo.

11. Pedir permisos alegando causas inexistentes u otros actos semejantes que puedan proporcionar una información falsa.

12. Falta de consideración hacia los clientes por razón de la propina o por cualquier otro motivo.

13. La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

Artículo 31. Faltas muy graves.

Serán consideradas faltas muy graves, las siguientes:

1. Más de diez faltas injustificadas de asistencia al trabajo en el período de seis meses, veinte días durante un año.

2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con otros trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa, dentro del ámbito de la relación con ésta.

3. El robo, hurto o malversación, cometidos ya sean fuera o dentro de la empresa.

4. El uso o consumo fraudulento de productos propiedad de la empresa o complicidad con el mismo.

5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar, ocultar o causar desperfectos en materiales, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, documentos o en cualquier pertenencia de la empresa.

6. El consumo de alcohol o drogas durante el servicio.

7. La embriaguez o toxicomanía si repercute negativamente en el servicio.

8. La embriaguez o el consumo de drogas fuera del servicio, vistiendo el uniforme de la empresa.

9. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo, sin causa alguna que lo motive.

10. Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa.

11. Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada, referido tanto a la propia empresa como a sus clientes.

12. Dedicarse a actividades que sean consideradas incompatibles con las de la empresa.

13. Los malos tratos de palabra u obra, falta grave de respeto o consideración a los trabajadores, ya sean jerárquicamente inferiores, iguales o superiores o a sus familiares.

14. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.

15. El originar riñas y pendencias con otros empleados dentro de las dependencias de la empresa.

16. Tendrán el carácter de faltas graves y muy graves, a parte de la responsabilidad en que se pudiera incurrir, todo quebrantamiento de las funciones establecidas en los artículos 25 y 26 del Reglamento de Casinos de Juego de la Comunidad Autónoma de La Rioja.

17. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un semestre.

18. El incumplimiento de las disposiciones administrativas que regulan funcionamiento de las salas de juego, sobre todo si de este incumplimiento se hubiese derivado responsabilidades para la empresa.

19. El abuso de autoridad por parte de los Jefes. El que lo sufra deberá ponerlo en conocimiento de la dirección de la empresa, y si así desea, el comité de empresa.

20. Malos tratos tanto de palabra como de obra, faltas de respeto y consideración e insultos o agresiones hacia los clientes.

21. La reiterada no-utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

Artículo 32. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, aludiendo a la calificación de las faltas, serán las siguientes:

1. Por faltas leves:

a. Amonestación por escrito.

b. Suspensión de empleo y sueldo de un día.

2. Por faltas graves:

a. Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.

b. Inhabilitación de ascenso de categoría por espacio de hasta un año.

3. Por faltas muy graves:

a. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

b. Inhabilitación de ascenso de categoría por espacio de hasta dos años.

c. Despido.

Capítulo VII.

Acción Sindical y Garantías Sindicales.

Artículo 33. Delegados de Personal y Comité de Empresa.

Los Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa tendrán todas aquellas atribuciones, derechos y garantías que la Ley determine o que se contengan en leyes posteriores.

Capítulo VIII.

Comisión Paritaria.

Artículo 34. Comisión Paritaria.

Se constituirá la Comisión Paritaria de Interpretación, Mediación y Negociación prevista en el articulo 85.2.e del Estatuto de los trabajadores.

Dicha Comisión estará integrada por tres vocales en representación de la Empresa y tres vocales en representación de los trabajadores.

Como norma general y sin perjuicio de lo que en otros artículos del presente Convenio se estableciese o pudiera establecer, las votaciones se realizarán a título personal, sumando el total de votos con el fin de determinar el acuerdo.

Los miembros de esta Comisión serán elegidos por cada una de las partes en el momento y forma que libremente acuerden.

Dicha Comisión tendrá su domicilio en los locales que la Empresa Electra Rioja Gran Casino, S.A. tiene en la calle Sagasta, 10 Logroño La Rioja.

Las funciones de la Comisión Paritaria serán las que en cada momento establezca la legislación vigente, así como cualquiera otras que se determinen en el presente Convenio.

Disposición Final. Única.

En 2009, el incremento del salario base será del 1,4%. En los sucesivos años de vigencia del convenio (2010 y 2011) se incrementará el salario base anualmente aplicando las variaciones del IPC del año anterior publicado por el Instituto Nacional de Estadística para todo el territorio nacional, sobre las tablas del año anterior. En caso de que el IPC real del año 2009 o 2010 sea negativo o inferior al 1%, se aplicará este porcentaje como incremento en el año siguiente.

La actual garantía de retribución que disfrutan los croupieres, fisonomistas, cajeros, recepcionistas, y operadores de máquinas de 2ª y 3ª, según los acuerdos de 25 de julio de 2007 y 9 de abril de 2008, se mantendrá durante la vigencia del presente convenio, y hasta la firma del siguiente convenio. Esta garantía tendrá los incrementos previstos en el párrafo anterior para los años 2010 y 2011.

Anexo I. Tabla Salarial 2009