Gobierno de La Rioja

Visto el texto correspondiente al Convenio Colectivo de Trabajo de aplicación en la empresa Electra Rioja Gran Casino, S.A. de Logroño (La Rioja) para los años 2012, 2013, 2014 y 2015 (Código núm. 26001262012006), que fue suscrito con fecha 6 de junio de 2013, de una parte, por la representación empresarial y, de otra, por el comité de empresa, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo (BOE del 29), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Esta Dirección General de Trabajo y Salud Laboral, Acuerda:

Primero.- Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.- Disponer su publicación en el 'Boletín Oficial de La Rioja'.

En Logroño a 19 de julio de 2013.- La Directora General de Trabajo y Salud Laboral, Rosario Cuartero Lapeña.

Convenio Colectivo de Electra Rioja Gran Casino, S.A. de Logroño (La Rioja),

2012-2015.

Sumario:

Capítulo I. Ámbitos de Aplicación.

Artículo 1. Ámbito personal, funcional y territorial.

Artículo 2. Ámbito Temporal.

Artículo 3. Prórroga y denuncia.

Capítulo II. Naturaleza de las Condiciones Pactadas.

Artículo 4. Vinculación a la totalidad.

Artículo 5. Condiciones más beneficiosas y derecho supletorio.

Capítulo III. Régimen De Trabajo.

Artículo 6. Facultad organizativa.

Artículo 7. Jornada de trabajo.

Artículo 8. Horarios y descansos.

Artículo 9. Normas para regular los cambios de turno.

Artículo 10. Vacaciones.

Artículo 11. Distribución de los períodos de vacaciones.

Artículo 12. Festivos.

Artículo 13. Licencias retribuidas. Excedencias.

Artículo 14. Situación especial por embarazo.

Artículo 15. Contratación.

Artículo 16. Clasificación por Grupos Profesionales y por Puestos de trabajo.

Artículo 17. Movilidad Funcional.

Artículo 18. Extinción del contrato de trabajo

Capítulo IV. Condiciones Económicas.

Artículo 19. Salario.

Artículo 20. Gratificaciones extraordinarias

Artículo 21. Tronco de propinas

Capítulo V. Condiciones Sociales y Asistenciales.

Artículo 22. Incapacidad Temporal.

Artículo 23. Vestuario.

Artículo 24. Seguro de accidentes.

Artículo 25. Seguridad y salud laboral.

Artículo 26. Jubilación.

Capítulo VI. Régimen Disciplinario en el Trabajo.

Artículo 27. Clasificación.

Artículo 28. Faltas leves.

Artículo 29. Faltas graves.

Artículo 30. Faltas muy graves.

Artículo 31. Sanciones.

Capítulo VII. Acción Sindical Y Garantías Sindicales.

Artículo 32. Delegados de Personal y Comité de Empresa.

Capítulo VIII. Comisión Paritaria.

Artículo 33. Comisión Paritaria.

Capítulo IX. Solucion de Conflictos Laborales

Artículo 34. Solución Extrajudicial de Conflictos

Capítulo X. Igualdad Efectiva De Mujeres Y Hombres.

Artículo 35. Igualdad de trato y oportunidades.

Artículo 36. No discriminación en las relaciones laborales.

Anexo I. Tabla Salarial 2013-2015

Anexo II. Grupos Profesionales y Puestos

En cumplimiento de lo establecido en el artículo 85.3,a) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 marzo de 1995 se hace constar que el siguiente Convenio colectivo de empresa se concierta entre la representación legal de la empresa Electra Rioja Gran Casino, S.A. de Logroño (La Rioja), y la representación legal de los trabajadores de la citada empresa.

Capítulo I.

Ámbitos de Aplicación.

Artículo 1. Ámbito personal, funcional y territorial.

Quedan comprendidos en el ámbito del presente convenio los trabajadores que presten sus servicios en la empresa Electra Rioja Gran Casino S.A., en el Complejo de Ocio, Restauración y Juego 'Ciudad de Logroño' con número de inscripción principal en la Seguridad Social 26/10235107 y domicilio social en C/ Sagasta nº 10, 26001 de Logroño.

Quedan excluidos de su ámbito por estar legalmente excluidos o bien dado el especial vínculo laboral que les une a la empresa: Directores, Subdirectores, miembros del Comité de Dirección, dirección técnica y el personal perteneciente a empresas concesionarias de servicios, que tengan firmado contrato civil con Electra Rioja Gran Casino.

Artículo 2. Ámbito Temporal.

El presente convenio tiene su vigencia hasta el 31-12-2015.

Las diferencias económicas que se produzcan como consecuencia de la aplicación del presente convenio, deberán ser abonadas dentro del mes siguiente a la publicación en el B.O.R.

Artículo 3. Prórroga y denuncia.

Este convenio quedará automáticamente denunciado el 15 de septiembre de 2015, comprometiéndose las partes a iniciar las conversaciones en plazo no superior a un mes de la fecha de denuncia.

Capítulo II.

Naturaleza de las Condiciones Pactadas.

Artículo 4. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación lo serán conjunta y globalmente.

En el supuesto de que la Autoridad Laboral estimara que uno o varios artículos del convenio conculcan la legalidad vigente, este o estos verán suspendida su vigencia hasta que la Comisión Negociadora del mismo, de mutuo acuerdo, pactara otra cosa en contrario.

Artículo 5. Condiciones más beneficiosas y derecho supletorio.

Las condiciones pactadas en este convenio se establecen como mínimas y obligatorias en su totalidad para las partes comprendidas en su ámbito de aplicación.

Las condiciones personales actualmente existentes que excedan de las pactadas en este convenio, serán respetadas a titulo estrictamente personal

Con carácter supletorio, y en lo no previsto en este Convenio será de aplicación lo dispuesto en la legislación laboral vigente.

Capítulo III.

Régimen de Trabajo.

Artículo 6. Facultad organizativa.

La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la dirección de la empresa, que la desarrollará de la forma más equitativa posible.

Artículo 7. Jornada de trabajo.

La jornada anual y el trabajo efectivo será de 1816 horas. El trabajador podrá realizar hasta 8 horas (con el límite de 1824 horas) sin que se consideren horas extraordinarias, aunque su voluntariedad por parte del trabajador y su compensación sea igual al de las horas extraordinarias. En caso de año bisiesto la jornada será de 1824 horas.

Dadas las especiales características que concurren en la actividad, se pacta la posibilidad de establecer jornadas de 10 horas y jornadas de 6 horas, compensándose las jornadas dentro de las rotas, de forma que en las dos semanas de rota, las horas efectivas de trabajo no superen las 50 horas totales semanales de promedio. La distribución de estas jornadas se realizará de forma rotativa con objeto de procurar la mayor equidad para los trabajadores.

Las variaciones en hasta una hora en el horario de entrada o salida de los turnos no se considerarán modificación sustancial de condiciones de trabajo, a los efectos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación, el trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. Dentro del año natural la diferencia de horario no superará una hora, salvo aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 8. Horarios y descansos.

Las rotas, que comprenderán al menos 2 meses, serán publicadas con una antelación mínima de 6 semanas.

El descanso semanal se establece en dos jornadas ininterrumpidas y continuadas, pudiendo acumularse en periodos de dos semanas. Mediante pacto individual, podrá acordarse la acumulación de un día de libranza semanal en periodos de cuatro meses.

Para posibilitar el descanso del personal en sábados, domingos y festivos, se efectuará unos turnos de rotación lo más equitativamente posible.

Todo el personal que realice jornada continuada de más de seis horas dispondrá de quince minutos de descanso, que se considerarán también como tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 9. Normas para regular los cambios en los turnos.

Los cambios, deberán ser justificados, y se atendrán a las siguientes condiciones y plazos:

Vacaciones: Si es necesario efectuar un cambio, se comunicará al menos con sesenta días de antelación sobre la fecha de inicio.

Días libres: El cambio será comunicado con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas

Horarios diarios de trabajo, que no supongan una modificación sustancial de condiciones de trabajo: El cambio será comunicado con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas.

Estos cambios para que tengan validez y eficacia y sean de obligado cumplimiento, se harán por escrito y en los plazos antedichos. Podrán producirse a iniciativa de la dirección, cuando se produzcan causas imprevistas y justificadas o a petición del empleado, siempre que no cause perjuicio al buen funcionamiento de los horarios.

En estos supuestos, la empresa compensará las horas en exceso o defecto, disminuyendo o aumentando las exigibles en una rota posterior, dentro del año, sin que tengan la consideración de Horas extraordinarias. Como excepción a esta norma la empresa podrá optar entre efectuar la compensación en la forma expresada, o pagar las horas de exceso en cada período de rota como horas extraordinarias.

Artículo 10. Vacaciones.

El periodo en el cual se podrán disfrutar vacaciones durante el año será acordado por la dirección de la empresa y el comité de empresa, y se expondrá en el Tablón de Anuncios, en el mes de noviembre del año anterior.

El personal afectado por este convenio disfrutará de un periodo de vacaciones de 30 días naturales por año, el cual deberá ser disfrutado obligatoriamente dentro del año natural correspondiente. El trabajador que no haya completado un año de servicio en la empresa disfrutara del tiempo proporcional en función del tiempo trabajado.

Para la fijación individual de las vacaciones se procurará, siempre y cuando la organización lo permita, en pro de conseguir la conciliación laboral y familiar:

La rotación de las mismas

La coincidencia de turno de trabajadores que sean matrimonio o pareja de hecho debidamente inscrita en Registro Público cuando ambos presten su servicio en la empresa.

En el caso de trabajadores con hijos en edad escolar se hará coincidir al menos un turno de sus vacaciones con los periodos escolares no lectivos.

Cuando un trabajador contraiga matrimonio o se inscriba como pareja de hecho en el Registro Público correspondiente, dentro del periodo de vacaciones por turno asignado, éste quedará interrumpido durante el tiempo que dure la licencia retribuida por matrimonio, reanudándose al finalizar la misma, siempre y cuando el trabajador haya comunicado tal circunstancia con al menos dos meses de antelación.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, iniciada antes del comienzo de vacaciones, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal. Idéntico derecho tendrá si coincide con el periodo de maternidad.

Artículo 11. Distribución de los periodos de vacaciones.

Las vacaciones de los trabajadores del departamento de juego se distribuirán de la siguiente forma:

Tres turnos de dos semanas cada uno que se distribuirán a lo largo del año.

Los seis días restantes se disfrutarán a petición de trabajador, o de forma consecutiva avisando en el momento de hacer el calendario anual de vacaciones, o en días sueltos avisando con siete días de antelación y siempre que no cause perjuicio al buen funcionamiento de los horarios.

Para el resto de los departamentos la distribución de las vacaciones se hará de modo que no perjudique al desarrollo diario del trabajo de acuerdo con las preferencias de los trabajadores.

Artículo 12. Festivos.

El personal en rotas que abarquen 365 días de trabajo al año, acumulará 18 días a sus vacaciones en compensación de los festivos trabajados. Los trabajadores cuyo contrato no cubra el año natural completo, tendrán derecho a la parte proporcional de estos 18 días, según el tiempo de trabajo realizado en el año.

El día 24 de diciembre se considerará como día inhábil, por el cierre del complejo, para todo el personal afectado por el presente convenio. El trabajador que por el sistema de rota o vacaciones, libre ese día, se le compensará librando otro día, en fecha anterior o posterior.

Artículo 13. Licencias retribuidas.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

Quince días en caso de matrimonio.

Quince días en caso de inicio de convivencia de hecho, debidamente inscrita en el correspondiente registro público, por una sola vez.

Cuatro días por nacimiento de un hijo.

Dos días en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y pareja de hecho. En el supuesto de mediar desplazamiento la licencia será de dos días naturales más.

Cuatro días naturales en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de cónyuge, pareja de hecho registrada públicamente o hijos y parientes hasta el primer grado de afinidad o consanguinidad, mientras subsista la enfermedad, convalecencia y hospitalización. En el supuesto de mediar desplazamiento la duración del permiso será de un día natural más.

En estos casos, el trabajador tendrá también derecho a anticipar el disfrute de días de vacaciones o libres de festivos.

Se concederá permiso por enfermedad grave cuando medie hospitalización, o sea acreditada por el médico competente la gravedad de la enfermedad. Dicho permiso se concederá cada vez que se acredite una nueva situación de gravedad.

En los supuestos de enfermedad grave, hospitalización en institución sanitaria u hospitalización domiciliaria de larga duración, estos días de permiso podrán utilizarse de forma discontinua. En el caso de que la hospitalización fuese inferior a los días a que por enfermedad grave se tiene permiso y no mediase certificado de gravedad, este permiso se reducirá a los días que efectivamente el familiar del afectado haya estado hospitalizado.

Por el tiempo necesario para asistir a consulta médica cuando deba realizarse dentro de la jornada de trabajo, así mismo por acompañamiento a personas dependientes que convivan con el trabajador y a hijos/as menores de 12 años. Se precisa justificante de asistencia/acompañamiento al médico.

Un día en caso de traslado de domicilio habitual.

Por el tiempo necesario para el cumplimiento de un deber público inexcusable.

Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

Durante una hora de ausencia diaria al trabajo por lactancia de hijos menores de 9 meses, tanto durante la jornada como al principio o final de la misma. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre. Dentro del marco de la conciliación de la vida familiar y laboral, y con objeto de armonizar ésta, dentro de las responsabilidades de hombres y mujeres, el tiempo destinado a la lactancia de los hijos podrá agruparse en un periodo proporcional de días. La agrupación del permiso de lactancia debe ser propuesto por los interesados. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de partos múltiples.

Las trabajadoras embarazadas podrán ausentarse del trabajo, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, previo aviso a la empresa.

Las horas empleadas para realizar cursillos, reconocimientos médicos, etcétera, siempre que sean a iniciativa de la empresa y no voluntarios para el trabajador, se considerarán licencias retribuidas, si coinciden con horas de trabajo laborales; en caso contrario se compensarán como horas de descanso en cualquier otro día laborable.

Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

En caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos del trabajador o su cónyuge, así como en bautizos y comuniones de hijos o sobrinos, la Dirección facilitará el cambio en la rota siempre que se realice la solicitud por el trabajador con una antelación de 7 días.

Excedencia Forzosa y voluntaria

Respecto a las excedencias se estará a lo previsto en el estatuto de los trabajadores y demás legislación vigente en esta materia.

Artículo 14.Situación especial por embarazo.

Las trabajadoras afectadas por este convenio, que estén embarazadas y que desarrollen su trabajo de pie o en situaciones que pudieran perjudicar su salud o la del feto, serán cambiadas de su puesto de trabajo a otro más acorde con su situación o disfrutará de descansos que les permitan mantener el desempeño normal de su actividad. El cambio de puesto de trabajo se podrá realizar dentro de su misma área profesional o en otra diferente. En caso de ser adaptada a otro puesto de trabajo seguirá percibiendo el salario y participación en tronco de propinas del puesto anterior.

Una vez finalizada esta situación, la trabajadora volverá a su anterior puesto de trabajo.

En lo no previsto en este artículo, o en el supuesto en que no sea posible la adaptación a otro puesto, se estará a lo dispuesto en el Artículo 26 de la ley de Prevención de Riesgos laborales.

Artículo 15. Contratación.

La contratación del personal de nuevo ingreso y su asignación a un puesto de trabajo es competencia de la dirección de la empresa, dentro de los límites legales y de acuerdo con las normas vigentes en materia de contratación.

Todos los trabajadores contratados deberán estar en posesión de la autorización profesional reglamentaria expedida por la autoridad competente en aquellos puestos de trabajo en los que sea preceptivo. Hasta la categoría de Jefe de mesa (incluida ésta), se entenderá que en caso de revocación o no-renovación de la referida autorización, existe causa de suspensión del contrato de trabajo, a los efectos previstos en Artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, manteniendo reserva del puesto de trabajo durante un plazo de un año y medio.

La dirección de la empresa entregará a los Delegados de Personal o al Comité de Empresa una copia de cada uno de los contratos que suscriba al igual que de las prorrogas realizadas.

Podrá pactarse por escrito un periodo de prueba con los siguientes plazos:

Personal con responsabilidad de mando: seis meses.

Resto de personal de cualquier categoría: tres meses.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el periodo prueba, interrumpirán el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes.

Los contratos a tiempo parcial indefinidos se rigen por lo establecido en el Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores y por las siguientes reglas específicas:

Las horas complementarias no podrán exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.

Podrá pactarse en el contrato inicial o mediante acuerdo escrito entre la Empresa y el trabajador, la concentración de la totalidad de horas de trabajo a realizar anualmente, en determinados períodos de cada año, percibiendo las remuneraciones correspondientes en esos mismos períodos, existiendo lapsos de inactividad superiores al mensual. En estos casos, se mantendrá el alta en seguridad social mientras no se extinga la relación laboral.

Las horas complementarias se distribuirán y realizarán de la forma siguiente:

Podrán distribuirse a lo largo del año o concentrase en determinados períodos, siempre que la suma de las horas ordinarias y complementarias no exceda de la jornada completa de referencia, y se destinarán para absorber la mayor demanda de trabajo que se produce durante los puentes, festivos, eventos extraordinarios, tales como campeonatos, congresos, banquetes, celebraciones, etc., ausencias de personal y para adecuar el trabajo durante la semana.

El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias con un preaviso mínimo de 48 horas, salvo situaciones para atender necesidades urgentes en las que no será necesario aviso con dicha antelación.

Artículo 16.- Clasificación por Grupos Profesionales y por Puestos de trabajo.

Los grupos profesionales y puestos de trabajo que se relacionan y describen son meramente enunciativos. Por ello no cabe pretender ni presuponer que en cada casino existan todos ellos, ni que en cada grupo profesional de los enumerados se incluyan tantos puestos de trabajo como se describen y tal como se definen, ya que la estructura real de la plantilla del casino vendrá determinada por la dirección, en función de las necesidades de funcionamiento de cada momento.

La Empresa, dentro de su poder de organización podrá fijar estos u otros puestos o unir sus funciones. Si fuera necesaria la creación de puestos que no estuvieran en la relación siguiente, la Empresa lo integrará en el Grupo Profesional más adecuado a sus funciones.

Mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, asignándose necesariamente un Grupo Profesional de los establecidas en el presente Convenio. La Empresa podrá exigir al trabajador la realización de todas o de parte de las funciones correspondientes al grupo profesional asignado, independientemente de que correspondan a puestos diferentes de los contenidos en el anexo II del presente convenio.

Las partes acuerdan la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo profesional, sin que sea necesario recurrir al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando no suponga cambio de grupo profesional. En estos casos, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo en cómputo anual. Los cambios de grupo profesional por tiempo inferior a seis meses, o por sustitución de otro trabajador con reserva de puesta de trabajo, y hasta el regreso del mismo o extinción de su contrato, no requerirán el procedimiento del artículo 41 del estatuto de los trabajadores para la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Dado el tamaño del Casino y para formación del personal, la polivalencia se dará sin restricción dentro del Grupo profesional, distinguiéndose los Grupos de Juego (juego, caja, recepción, máquinas, seguridad), Personal Comercial y de Administración, Servicios complementarios, y Hostelería.

La promoción tendrá lugar como resultado de las valoraciones realizadas por la dirección atendiendo a factores que reflejen cuantitativamente los aspectos técnicos, sentido de la responsabilidad, trato con el cliente y comportamiento general, asistencia al trabajo, puntualidad, nivel de formación, etc.

La valoración será comentada en entrevista privada con el interesado a fin de que pueda conocer el criterio seguido y la valoración alcanzada.

En aras de fomentar la multifuncionalidad de todos los empleados y equiparar mejor los niveles profesionales de los departamentos de juego, caja, máquinas, recepción y seguridad y facilitar los ascensos profesionales, se introduce el siguiente sistema:

La empresa realizará escuelas según necesidades. Tras el período de formación en la escuela (máximo 3 meses) y superado el nivel requerido, el candidato pasará a la bolsa de trabajo. De la bolsa podrá ser contratado según las necesidades de la empresa para los puestos de croupier, cajero, operador de máquina, recepcionista o seguridad, con nivel de 3ª, y el 75% de puntos de propina que le corresponde a ese nivel. A los 6 meses de ocupar dicho puesto ya tendrán el 100% de los puntos de propina.

Desde este momento los ascensos se establecen por el siguiente sistema:

Para pasar de nivel de 3ª a 2ª, o de 2ª a 1ª en los puestos de croupier, cajero, operario de máquinas, recepcionista o fisonomista, se valorarán por la empresa, los factores mencionados en el párrafo primero de este artículo. La dirección de la empresa dará la oportunidad del aprendizaje de cada juego a todos los trabajadores, sin distinción de ninguna clase, sobre los perfiles de los candidatos.

La empresa realizará las promociones necesarias para mantener un 35 % del total de estos puestos (considerados todos los puestos globalmente) en niveles 1 y 2.

La promoción a jefe de mesa (y dentro de sus niveles), jefe de caja, responsable de sala de máquinas y subjefe de seguridad se realizará valorando la dirección los mismos factores.

Artículo 17.- Movilidad Funcional.

La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, siendo total dentro de cada Grupo Profesional, a fin de permitir las sustituciones en casos de necesidad, dotando de esta manera a la estructura de la Empresa de una constante flexibilidad para satisfacer la debida atención y servicio al público y la promoción integral del personal propio, cuando corresponda.

La empresa promoverá una amplia y generalizada práctica de rotación por los diversos puestos de trabajo (polivalencia), y tareas complementarias entre departamentos y servicios (policompetencia), con el objetivo de favorecer el enriquecimiento profesional y personal de los trabajadores/as, teniendo en cuenta siempre las posibles limitaciones físicas, psíquicas y sensoriales de manera que se garantice la no discriminación y la igualdad de oportunidades.

La movilidad se podrá realizar por jornadas completas o como ayuda puntual a otro departamento. El personal que realice movilidad funcional, cuando desempeñe toda la jornada en el mismo departamento, se regirá por las normas y horarios que rijan en dicho departamento.

Artículo 18. Extinción del contrato de trabajo.

Los contratos de trabajo del personal incluido en el ámbito de éste convenio se extinguirán:

Por las causas establecidas en la Legislación Laboral Vigente.

Por las validamente consignadas en el contrato de trabajo.

Por la extinción del carnet profesional ó carnet ótitulo que le habilite para realizar el trabajo cometido, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 15 de este convenio.

Por el cumplimiento de la edad de jubilación establecida legalmente

Todas estas extinciones se entienden sin perjuicio de la facultad disciplinaria de la empresa.

La Dirección de la empresa preavisará al trabajador de la finalización de su contrato, o en su caso, de la prorroga con una antelación mínima de quince días, si la contratación temporal es superior a un año. En caso de incumplimiento el trabajador tendrá derecho a una indemnización consistente en el importe de un día de salario por cada día de retraso en el aviso.

En el caso de cese voluntario por parte del trabajador con contrato temporal superior a un año, el plazo de preaviso será de quince días. Igualmente el incumplimiento obligará al trabajador a indemnizar a la empresa con el importe de un día de salario por cada día de retraso en el aviso, que será descontado de la liquidación correspondiente a la que el trabajador tuviera derecho.

Capítulo IV.

Condiciones Económicas.

Artículo 19. Salario.

El salario base para cada uno de los niveles, será el fijado en el anexo I de este convenio colectivo.

Para la fijación de los salarios se ha tenido en cuenta lo dispuesto en el artículo 36,2º del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 20. Gratificaciones extraordinarias.

Todo el personal afectado por este convenio, tendrá derecho a percibir dos gratificaciones extraordinarias al año, consistentes cada una de ellas de treinta días de salario base. Se harán efectivas en la segunda quincena de los meses de julio y de diciembre respectivamente.

Estas gratificaciones tendrán un devengo semestral. Aquellos trabajadores que se incorporen o cese durante el año, percibirán la parte proporcional al tiempo trabajado.

Las gratificaciones extraordinarias podrán prorratearse en doce mensualidades.

Artículo 21. Tronco de propinas.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 27 del Decreto 52/2001, de 7 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de Casinos de la Rioja, el régimen de la propina de los juegos de mesa del Casino es el siguiente:

Mensualmente se repartirá al personal con derecho a participación en el tronco de propinas una cantidad conforme a la siguiente escala:

Este concepto se devengará todos los días con derecho a retribución, así como durante los permisos y licencias retribuidas.

En los casos de suspensión de contrato por Incapacidad Temporal los trabajadores afectados percibirán, a partir del quinto día inclusive, el 75 % de la cantidad de propina que les correspondería en el supuesto de estar trabajando. En los casos de suspensión de contrato por Riesgo durante el Embarazo, las trabajadoras afectadas percibirán, a partir del quinto día inclusive, el 90% de la cantidad de propina que les correspondería en el supuesto de estar trabajando. En los casos de baja por maternidad o paternidad las/los trabajadoras/es afectadas/os percibirán el 90 % de propina en las mismas condiciones que el caso de suspensión por riesgo durante el embarazo.

Para la distribución de la cantidad por categoría, se establece un sistema de puntos, relacionado en el anexo I. Para llevar a cabo cualquier modificación sobre los mismos, será necesario un acuerdo entre los Delegados de Personal o el Comité de Empresa y la dirección de la empresa.

Mensualmente la empresa informará a los Delegados de Personal o al Comité de Empresa de lo recaudado en propinas y dará copia de lo recaudado en ese mes, el punto y precio del punto.

La propina se incluirá en nomina como percepción no salarial.

Se establece una escala de propina mensual adicional a repartir como forma de incentivar un mayor esfuerzo del personal en estos duros momentos, ambas partes acuerdan de forma excepcional y temporal durante la vigencia del presente convenio, un reparto adicional de propina, en función del incremento del win, propinas y máquinas con dos límites (80% total de propina y Ebitda anual acumulado positivo).

Propina mensual adicional a repartir

incremento de	0%	hasta	5%	0 €
incremento de	5%	hasta	10%	1.500 €
incremento de	10%	hasta	15%	2.000 €
incremento de	15%	hasta	20%	2.500 €
incremento de	20%	hasta	25%	3.500 €
incremento de	25%	hasta	30%	5.000 €
incremento de	más 30%			6.000 €

Capítulo V.

Condiciones Sociales y Asistenciales.

Artículo 22. Incapacidad Temporal.

Los trabajadores que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal percibirán, con cargo a la empresa, la diferencia existente entre el importe de las prestaciones de la Seguridad Social por tal contingencia y el 90 % de la retribución que viniera percibiendo de acuerdo con las tablas saláriales establecidas en este Convenio, a partir del decimosexto día inclusive y con un máximo de seis meses.

Artículo 23. Vestuario.

Si la empresa impusiera un determinado tipo de uniformidad a los trabajadores, deberá dotarles anualmente de una uniformidad, salvo que se considere que la anterior está en buen estado. Los trabajadores estarán obligados a usarlos y llevarlos en perfecto estado de conservación y limpieza.

Artículo 24. Seguro de accidentes.

La empresa concertará un seguro de accidentes sean o no laboral, para sus trabajadores, el cual garantice un capital de 18.000 euros, en caso de fallecimiento y de 27.000 euros en caso de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez, a percibir por sí mismos o por sus beneficiarios.

Una vez concertado el seguro, la empresa entregará copia a los Delegados de Personal o al Comité de Empresa.

Artículo 25. Seguridad y salud laboral.

Se estará a lo previsto en la Ley de Prevención de riesgos Laborales y demás legislación vigente en esta materia.

Artículo 26. Jubilación.

Se estará a lo previsto en el estatuto de los trabajadores y demás legislación vigente en esta materia.

Capítulo VI.

Régimen Disciplinario en el Trabajo.

Artículo 27. Clasificación.

Las faltas cometidas por los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia, trascendencia e intencionalidad, en leves, graves y muy graves.

Artículo 28. Faltas leve.

Serán faltas leves las siguientes:

El descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo, que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado.

De una a tres faltas de puntualidad en el inicio del trabajo (hasta treinta minutos), sin la debida justificación, cometidas dentro del período de un mes, siempre que de estos retrasos no deriven perjuicios para el trabajo que el trabajador tenga encomendado, en cuyo caso se clasificará de falta grave.

No presentar en el plazo de 48 horas el parte de baja médica cuando se falte al trabajo por IT, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado

Pequeños descuidos en la conservación de material.

El abandono del puesto de trabajo, sin causa alguna justificada que lo motive, por breve tiempo. Si como consecuencia del abandono se causase perjuicio o se causara algún accidente, la falta pasaría a considerarse grave o muy grave, respectivamente.

No comunicar a la dirección de la empresa cualquier situación sobre Seguridad Social.

Faltar injustificadamente un día de trabajo al mes.

Falta notoria de aseo y limpieza personal, así como comer, beber, mascar goma o fumar, atendiendo al público.

No atender al público con la diligencia y corrección debida.

Las discusiones con otros trabajadores de la empresa dentro de las dependencias del centro laboral, ya sean dentro o fuera de horas de servicio. Si de una discusión se produjera escándalo notorio, la falta será considerada grave o muy grave, según las consecuencias.

Artículo 29. Faltas grave.

Serán consideradas faltas graves, las siguientes:

Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en el inicio del trabajo, cometidas en el período de un mes. Cuando se tuviese que relevar a otro trabajador, bastará una sola falta de puntualidad para que sea considerada como grave, siempre que se perjudique al servicio.

Faltar dos días al trabajo sin causa que lo justifique, durante el período de un mes.

La simulación de enfermedad o accidente.

Simular la presencia de otro trabajador registrando por él su asistencia en la correspondiente ficha de control.

Discusiones con otros trabajadores en horas de trabajo y en presencia de clientes de forma que trascienda a éstos.

Emplear para uso propio, sin autorización, enseres o prendas de la empresa, salvo ropa de trabajo a ida o vuelta del trabajo.

La reincidencia en falta leve de cualquier naturaleza, incluida la de impuntualidad, dentro de un trimestre y habiendo mediado al menos amonestación escrita.

Realizar sin la oportuna autorización otras actividades que las expresamente encomendadas, durante la jornada laboral.

La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia de servicio. Si de esta desobediencia se derivase quebranto manifiesto para el trabajo o de ellos de produjera perjuicio notorio para la empresa, la falta podrá ser considerada muy grave.

La negligencia o descuido en el trabajo, que afecte a la buena marcha del mismo.

Pedir permisos alegando causas inexistentes u otros actos semejantes que puedan proporcionar una información falsa.

Falta de consideración hacia los clientes por razón de la propina o por cualquier otro motivo.

La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

Artículo 30. Faltas muy grave.

Serán consideradas faltas muy graves, las siguientes:

Más de diez faltas injustificadas de asistencia al trabajo en el período de seis meses, veinte días durante un año.

Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con otros trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa, dentro del ámbito de la relación con ésta.

El robo, hurto o malversación, cometidos ya sean fuera o dentro de la empresa.

El uso o consumo fraudulento de productos propiedad de la empresa o complicidad con el mismo.

Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar, ocultar o causar desperfectos en materiales, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, documentos o en cualquier pertenencia de la empresa.

El consumo de alcohol o drogas durante el servicio.

La embriaguez o toxicomanía si repercute negativamente en el servicio.

La embriaguez o el consumo de drogas fuera del servicio, vistiendo el uniforme de la empresa.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo, sin causa alguna que lo motive.

Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa.

Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada, referido tanto a la propia empresa como a sus clientes.

Dedicarse a actividades que sean consideradas incompatibles con las de la empresa.

Los malos tratos de palabra u obra, falta grave de respeto o consideración a los trabajadores, ya sean jerárquicamente inferiores, iguales o superiores o a sus familiares.

Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.

El originar riñas y pendencias con otros empleados dentro de las dependencias de la empresa.

Tendrán el carácter de faltas graves y muy graves, a parte de la responsabilidad en que se pudiera incurrir, todo quebrantamiento de las funciones establecidas en los artículos 25 y 26 del Reglamento de Casinos de Juego de la Comunidad Autónoma de La Rioja.

La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un semestre.

El incumplimiento de las disposiciones administrativas que regulan funcionamiento de las salas de juego, sobre todo si de este incumplimiento se hubiese derivado responsabilidades para la empresa.

El abuso de autoridad por parte de los Jefes. El que lo sufra deberá ponerlo en conocimiento de la dirección de la empresa, y si así desea, el comité de empresa.

Malos tratos tanto de palabra como de obra, faltas de respeto y consideración e insultos o agresiones hacia los clientes.

La reiterada no-utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

Artículo 31. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, aludiendo a la calificación de las faltas, serán las siguientes:

Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

B. Suspensión de empleo y sueldo de un día.

Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.

Inhabilitación de ascenso de categoría por espacio de hasta un año.

Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

Inhabilitación de ascenso de categoría por espacio de hasta dos años.

Despido.

Capítulo VII.

Acción Sindical y Garantías Sindicales.

Artículo 32. Delegados de Personal y Comité de Empresa.

Los Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa tendrán todas aquellas atribuciones, derechos y garantías que la Ley determine o que se contengan en leyes posteriores.

Capítulo VIII.

Comisión Paritaria.

Artículo 33. Comisión Paritaria.

Se constituirá la Comisión Paritaria de Interpretación, Mediación y Negociación prevista en el articulo 85.2.e del Estatuto de los trabajadores.

Dicha Comisión estará integrada por tres vocales en representación de la Empresa y tres vocales en representación de los trabajadores.

Como norma general y sin perjuicio de lo que en otros artículos del presente Convenio se estableciese o pudiera establecer, las votaciones se realizarán a título personal, sumando el total de votos con el fin de determinar el acuerdo.

Los miembros de esta Comisión serán elegidos por cada una de las partes en el momento y forma que libremente acuerden.

Dicha Comisión tendrá su domicilio en los locales que la Empresa Electra Rioja Gran Casino, S.A. tiene en la calle Sagasta, 10 Logroño La Rioja.

Las funciones de la Comisión Paritaria serán las que en cada momento establezca la legislación vigente, así como cualesquiera otras que se determinen en el presente Convenio.

Capítulo IX.

Solucion de Conflictos Laborales

Artículo 34. Solución Extrajudicial de Conflictos.

Ambas partes acuerdan someter a la mediación del Tribunal Laboral de Conciliación, Mediación y Arbitraje de la Rioja en base al acuerdo alcanzado por la federación de empresarios y los sindicatos CCOO y UGT de la Rioja las discrepancias que surjan sobre cualquiera de las materias que sean competencia del referido Tribunal.

Capítulo X.

Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

Artículo 35. Igualdad de trato y oportunidades.

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes, el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de género, y especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres conforme a lo dispuesto en la Ley Organica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Artículo 36. No discriminación en las relaciones laborales.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.

Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva son las siguientes:

1. Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado por razón de género en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de género. Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del género del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del menos representado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.

2. Clasificación profesional. El sistema de promoción profesional y ascensos que establece el presente acuerdo, se basa en criterios comunes para los trabajadores de ambos géneros y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de genero.

3. Formación profesional. En las acciones formativas de la empresa a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del género menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.

4. Retribución. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor no se admitirá la discriminación, directa o indirecta, por razón de género, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución.

5. Demás condiciones de trabajo. En la determinaciones del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el género del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

Anexo I. Tabla Salarial 2013-2015

Puestos	Puntos Propina	Salario Base
Jefe de Sector	45	1632,81
Subjefe de Sector	43	1503,51
Jefe de Mesa 1ª	40	1323,60
Jefe de Mesa 2ª	35	1031,24
Jefe de Mesa 3ª	30	952,95
Croupier 1ª	25	952,95
Croupier 2ª	20	847,29
Croupier 3ª	15	794,44
Jefe de Caja	45	1632,81
Subjefe de Caja	35	1323,60
Cajero 1ª	30	952,95
Cajero 2ª	20	847,29
Cajero 3ª	15	794,44
Recepcionista 1ª	25	952,95
Recepcionista 2ª	20	847,29
Recepcionista 3ª	15	794,44
Jefe de Seguridad	0	1632,81
Subjefe de Seguridad	30	1031,24
Fisonomista 1ª	25	952,95
Fisonomista 2ª	20	847,29
Fisonomista 3ª	15	794,44
Encargado Máquinas	30	1031,24
Operador Máquinas 1ª	25	952,95
Operador Máquinas 2ª	20	847,29
Operador Máquinas 3ª	15	794,44
Contable	10	1338,08
Administrativo	10	1030,68
Auxiliar Administrativo	10	952,95
Comercial	10	1338,08
Relaciones Públicas	10	1055,33
Jefe de Mantenimiento	0	1323,60
Oficial Mantenimiento	0	1030,68
Camarero	0	1079,54
Jefe de Barra	0	1103,88
Valet	0	1051,33
Ayudante de Valet	0	794,44
Limpiador/a	0	698,35
Parking	0	794,44

Anexo II. Grupos Profesionales y Puestos

Grupo I. Juego.

Personal de juego.

Sector: es la persona responsable ante la dirección de la organización y control general del desarrollo de las partidas que le hayan sido asignadas, así como del cumplimiento en las mismas de las normas legales y reglamentarias y del funcionamiento interno.Es igualmente responsable de la resolución de las incidencias que en el transcurso de aquellas se pueden producir, y de la asignación de los jefes/as de mesa y crupier a las distintas mesas, así como de la distribución del trabajo de éstos.

En este puesto se distinguen dos niveles:

Jefe de sector

Subjefe de sector

Jefe de mesa: es la persona responsable ante la dirección y los jefes de sector de dirigir y controlar la partida o partidas que le hayan sido asignadas, con el objeto de garantizar su correcto desarrollo de acuerdo con las normas legales, reglamentarias y de funcionamiento interno, así como de la atención directa a los clientes y la resolución, en primera instancia, de las incidencias que puedan producirse en el transcurso de las partidas. Igualmente, se responsabilizará del cuidado y custodia del material de juego empleado en su mesa o mesas.

En este puesto se distinguen 3 niveles:

Jefe de mesa de 1ª

Jefe de mesa de 2ª

Jefe de mesa de 3ª

Croupier: es el empleado responsable ante la dirección, los inspectores y los jefes de mesa de realizar y en su caso, controlar las operaciones, sólo o en equipo, con los elementos de juego necesarios, para que la partida o partidas empiecen, se desarrollen y finalicen de acuerdo con las normas o manuales de procedimiento y la legislación vigente, asegurando en todo momento el mejor trato al cliente y la máxima eficiencia y seguridad. Podrá realizar funciones de jefe de mesa de forma alterna durante la jornada y nunca la jornada completa.

En este puesto se distinguen 3 niveles:

Croupier de 1ª

Croupier de 2ª

Croupier de 3ª

Personal de caja.

Caja: es el/la empleado/a responsable del control de la caja principal del casino, de la operativa de la misma, del trabajo del equipo de cajeros, y de cumplir y hacer cumplir las normas y manuales de procedimiento y la legislación vigente. También podrá realizar funciones de cajero/a. El empleado perteneciente a esta categoría ha de poseer una serie de conocimientos que le permita dominar perfectamente todo el proceso de caja definido por la dirección del casino.

En este puesto se distinguen 2 niveles:

Jefe de Caja

Subjefe de Caja

Cajero: es el/la empleado/a responsable ante el jefe/a de caja de la realización de todas las operaciones relacionadas con la administración contable de la sala de juegos y, especialmente, del control, inventario, cobros y pagos, cambio de dinero y fichas, recuento de todos los juegos y máquinas recreativas y de azar, así como todas las operaciones generales y específicas con clientes, de acuerdo con las disposiciones legales, reglamentarias y de funcionamiento interno.

En este puesto se distinguen 3 niveles:

Cajero de 1ª

Cajero de 2ª

Cajero de 3ª

Personal de máquinas

Encargado sala maquinas: es la persona responsable del control de la sala de máquinas del casino, de su operativa y del trabajo del equipo de los operadores de sala. También podrá realizar funciones de operador de la sala.

Opera. Maquinas: es el/la operario/a encargado del pago, atención y servicio a clientes en la sala de máquinas. Son los encargados asimismo, de cumplir con la operativa de la sala de máquinas, de facilitar la información sobre mecánica de los juegos, así como de mantenimiento menor y limpieza de las máquinas instaladas en el casino, y atención al cliente, preparando y sirviendo bebidas y productos del bar. También podrán encargarse del recuento de recaudación de máquinas.

En este puesto se distinguen 3 niveles:

Opera. Máquinas de 1ª

Opera. Máquinas de 2ª

Opera. Máquinas de 3ª

Recepción

Recepcionista: es el empleado responsable ante la dirección de juego de realizar las operaciones necesarias para facilitar la captación, admisión al recinto del casino y el control dentro del mismo de los clientes, de acuerdo con las normas o manuales de procedimiento y la legislación vigente. Estas operaciones comprenden entre otras, la emisión de tarjetas o tíckets de entrada, comprobación de ficheros, cobro de entradas, control de fisonomía, funcionamiento de servicios anejos, (guardarropía, teléfonos) y cualesquiera otros trabajos interiores o exteriores que tengan por objeto la promoción o captación de clientes para las salas de juego o actos organizados por el casino.

En este puesto se distinguen 3 niveles:

Recepcionista de 1ª

Recepcionista de 2ª

Recepcionista de 3ª

Personal de Seguridad

Seguridad: es el empleado responsable ante la dirección de organizar, hacer que se realicen y seguir todas las funciones de supervisión y control necesarios para que las operaciones del casino se desarrollen de acuerdo con las normas, manuales de procedimiento y la legislación vigente, así como de la seguridad exterior e interior del casino, manteniendo las relaciones necesarias con los distintas autoridades cuerpos de seguridad del estado, autonómicos, y locales.

En este puesto se distinguen 2 niveles

Jefe de Seguridad

Subjefe de Seguridad

Fisonomista: personal encargado de la supervisión y control necesarios para que las operaciones del casino se desarrollen de acuerdo con las normas, manuales de procedimiento y la legislación vigente. Asimismo, realiza funciones de inspección y vigilancia respecto a conductas de clientes tanto en el interior de la sala como en la sala de monitores y revisión de grabaciones previas.

En este puesto se distinguen 3 niveles:

Fisonomista de 1ª

Fisonomista de 2ª

Fisonomista de 3ª

Grupo II. Personal comercial y de administración

Comercial: son las personas que, bajo la responsabilidad de la dirección comercial y de la dirección del casino, realizan los procesos de captación de clientes a través de campañas comerciales y acuerdos de colaboración con empresas del sector turístico, hostelero y de ocio en general.

Relaciones públicas: son las personas responsables de la atención al cliente en la sala de juego, de llevar a cabo las actividades comerciales y promociónales del casino. Colabora asimismo con el servicio de hostelería en la organización de banquetes u otros eventos.

Contable: es el empleado responsable de la administración, contabilidad y administración de personal del casino, coordinando un equipo de administrativos.

Administrativo: son las personas con iniciativa y preparación completa en trabajos de oficina, encargadas de realizar las labores administrativas y contables derivadas de la actividad del casino.

Aux administrativo.: es el empleado que realiza trabajos que requieren conocimientos administrativos y contables básicos del casino, que no precisan de especial iniciativa; debe manejar paquetes informáticos a nivel de usuario.

Grupo III. Servicios complementarios.

Personal de Mantenimiento: Es la persona que se responsabiliza ante la Dirección de la planificación, organización y ejecución de las labores de mantenimiento del casino, tanto preventivas como de resolución de los problemas surgidos en las instalaciones, maquinaria, etc., en el día a día de la actividad. Para ello, ha de dominar los conocimientos de obras, instalaciones, equipamientos y maquinaria que le permitan realizar de manera eficaz las funciones propias de su puesto.

En este puesto se distinguen dos niveles:

Jefe de Mantenimiento

Oficial de Mantenimiento

Personal de limpieza

Limpiador/a: son los trabajadores encargados del aseo y limpieza de los locales, y de los trabajos relacionados con el lavado de ropas, uniformes, lencería y varios.

Parking

Personaencargada de coordinar el aparcamiento de los coches de los clientes. A solicitud de los clientes, procederá al aparcamiento de sus vehículos. Cuidará de la limpieza y orden en el parking, directamente o con la ayuda de equipos de limpieza específicos. Controlará la entrada y salida de los vehículos respetando los procedimientos establecidos.

Grupo IV. Servicios de hostelería.

Jefe de barra: Tiene como misión primordial velar por la buena marcha del servicio, del cual es jefe, y poseerá amplios conocimientos de todo cuanto se expende al público. Cuidará de la disciplina y buen servicio de todo el personal a su cargo incluyendo el personal auxiliar de sala que se le encomiende. Tendrá práctica en el manejo de cuanta maquinaria o aparatos se encuentren en el establecimiento, así como de su perfecta limpieza, orden y exactitud de cálculo mental para la valoración rápida de su servicio. Mantendrá al corriente a sus superiores de la buena marcha del servicio del cual es responsable.

Valet: será su misión la de atender al público tanto en la barra como en la sala, estando obligado a efectuar cuantas ordenes reciba relativas al servicio de clientes o dirección, así como de la limpieza de barra y mesas.

Ayudante de valet: su misión será de ayuda y apoyo al valet y jefe de barra en sus funciones, atendiendo sus instrucciones.

Camarero/a: Son los encargados de servir al cliente, así como de atender a éste en el caso de que no puedan hacerlo sus jefes inmediatos. Cuidará que en el turno que se le confíe esté siempre en orden debiendo colaborar para que lo estén también los demás cuando ello sea necesario y se lo permita su propio trabajo. Deberá poseer nociones elementales de cocina, en su aspecto teórico, para en todo momento informar al cliente sobre la confección de los distintos platos de la minuta o carta, así como la práctica necesaria para trinchar las piezas de cocina más corrientes. Preparará además la vajilla, cristalería y platería antes de ser utilizadas, y efectuará las operaciones de montaje de comedores que sean precisas.